Afinal, o que é felicidade no trabalho? Qual é a diferença entre as afirmações: “Estou satisfeito com o meu trabalho” e “Estou feliz no meu trabalho”? Como é que a felicidade no trabalho é definida na legislação? Quais são as diferenças se compararmos o ambiente de trabalho da Eslovénia ou da Espanha com o da Suécia ou da Noruega? Porque é que existem diferenças? Seria possível introduzir uma dia de trabalho de seis horas nas empresas da Eslovénia?
Falámos disto e muito mais com Petra Božič Blagajac e Maja Lončar, que são consultoras para a cocriação de uma cultura organizacional positiva te as primeiras com certificado internacional de gestão de felicidade no trabalho na Eslovénia.
Como começaram a trabalhar na área de bem-estar no local de trabalho?
Petra: Éramos colegas de outra empresa, onde éramos, na verdade, uma equipa muito feliz. Nós dávamos-mos muito bem e tínhamos relacionamentos muito bons. Estávamos a fazer grandes coisas que faziam realmente diferença para a sociedade. O que aprendemos desde sempre com a felicidade no trabalho é que trabalho que traz significado, resultados, bons relacionamentos, sim, esse é o trabalho certo. Resumindo, nós trabalhamos num ambiente mesmo maravilhoso e fizemos isso bastante tempo. Só que, as coisas mudaram e, como resultado, acabámos como colegas novamente, mas desta vez na nossa própria empresa. No início, olhámos à nossa volta um pouco, não tínhamos a certeza do que fazer exatamente. Costumávamos lidar principalmente com comunicação e gestão, também com finanças. A experiência da Maja era em gestão financeira, enquanto a minha era mais em relações públicas e comunicação digital. Estávamos à procura de uma forma de dar ao mundo ou às pessoas algo de bom e, acima de tudo, fazer com que se sentissem tão bem quanto nós no ambiente de trabalho. Encontramos Alexander Kjerulf e sua rede internacional de Diretores da Felicidade da Woohoo. Conectamo-nos com ele e esta rede, juntamo-nos como parceiros e depois fomos para Copenhagen para a academia de gestores de felicidade no local de trabalho. Assim começou nossa jornada de conscientização sobre a importância de nos divertirmos no trabalho, pois passamos boa parte do nosso tempo ativo no trabalho, e faz sentido divertirmo-nos e disfrutarmos. Na verdade, trabalho e vida privada estão fortemente ligados: se for feliz no trabalho, também é feliz na vida e vice-versa.
Maja: Como equipa, éramos (na antiga empresa) muito conectados. Posso dizer que éramos amigos, não apenas colegas. Muitos de nós ainda somos amigos hoje; ainda nos reunimos uma vez por ano, jantamos juntos e conversamos. Olhando para trás … Essa felicidade no trabalho que aprendemos ao longo dos anos, lemos, realmente tivemos felicidade no trabalho, só não tenho certeza se a teríamos chamado assim há dez anos. Para mim, é importante que todos saibam que amizades são permitidas, que emoções são permitidas, que as pessoas podem gostar umas das outras no local de trabalho e que isso é na verdade completamente normal. Eu gostaria que todos tivessem uma experiência positiva semelhante. É completamente diferente de trabalhar – mesmo se eu comparar com qualquer outro trabalho anterior, onde era diferente; as pessoas não podiam dizer por favor nem obrigado, que é um dos princípios básicos.
Considera que existem muitas empresas na Eslovénia que poderiam ter um bom ambiente de trabalho? Ou mais do que no passado. Qual é a sua experiência?
Maja: Eu diria que, de acordo com a literatura, ainda não há pessoas suficientes a lidar com estes temas. Certamente, esta história, esta importância ou bem-estar do colaborador, felicidade no trabalho – no entanto, seja qual for a forma de que estamos a falar agora, o cuidado com os colaboradores está a tornar-se mais influente. Além disso, se olharmos para o mundo, iniciativas para cuidar das pessoas não começaram na era COVID. Já há cerca de 10, 15 anos. Portanto, todas as instituições relevantes, desde a Gallup e o Fórum Económico Mundial a muitos institutos, de alguma forma promovem ou aumentam a conscientização sobre a necessidade de mudar essa mentalidade para colocar as pessoas em primeiro lugar. Parece-me que as pessoas ficarão ainda mais conscientes da importância que isso tem durante e após a era COVID. Estas pessoas ficam mais satisfeitas, mais comprometidas e têm uma melhor sensação de bem-estar. Também está diretamente relacionado com a forma como reagem em situações de crise, como se sentem. Os níveis de stress são mais baixos, as pessoas permanecem mais criativas, mais inovadoras, positivas e também lidam melhor com conflitos. O número de pessoas nestas condições está certamente a crescer, mas estes esforços são ainda insuficientes. Mais uma coisa, não é apenas uma tendência europeia ou global ou apenas eslovena que esta preocupação com os trabalhadores é, em princípio, mais pronunciada nas grandes empresas, nas multinacionais, onde na realidade têm pessoas que responsáveis por tratar exclusivamente destes assuntos. Também é mais pronunciado no setor privado do que no setor público, onde os colaboradores são mais deixados por conta própria.
Ou provavelmente são assediados por colegas. Bullying ou mobbing no local de trabalho é comum, pelo menos de acordo com os artigos que li. Estou interessada na sua opinião. Há mais disso no setor público ou privado?
Maja: Não há literatura sobre isso, então posso apenas supor. Estamos a falar mais sobre mobbing e aprender o que é. O facto é que na Eslovénia, nos últimos oito anos, tem-se verificado que tem havido cada vez mais casos de pessoas vítimas de mobbing, cerca de 5 por cento. O que significa que quanto mais pessoas falam sobre isso, mais pessoas se atrevem a denunciá-lo. Mas eu não ousaria apontar o dedo agora ou dizer que é um ou outro. Há outra coisa relacionada com o mobbing: o mobbing geralmente intensifica-se durante ou imediatamente após uma crise. Podemos esperar que isso aconteça, o que se descobrirá se fizerem alguma pesquisa é que ficará mais evidente após este período de COVID.
Petra: A forma como as organizações contratam colaboradores é muito importante porque nós, profissionais da felicidade no local de trabalho, estamos muito comprometidos, por exemplo, em fomentar a cultura, o que significa contratar pessoas que se enquadrem na cultura organizacional e ensiná-las todo o resto. As pessoas são contratadas por causa de suas atitudes, não por causa das suas capacidades, que podem aprender mais tarde. Nesse caso, é provável – não vi nenhuma pesquisa em particular, mas de um ponto de vista completamente lógico – menos mobbing porque as pessoas conectam-se de maneira diferente, apoiam-se, a confiança é maior, porque estão unidas. No entanto, as organizações normalmente recrutam com base em certas regras, instruções, provavelmente é diferente nessas organizações, porque pessoas muito diferentes com interesses, atitudes e valores diferentes interagem.
Maja: O mobbing é uma ação negativa prejudicial à saúde e desconfortável levada a cabo por alguém que detém o poder. Seja um líder de equipa ou diretor ou quem quer que seja. No ano passado, a Petra e eu realizamos outra investigação sobre quão são bons os dias de trabalho dos eslovenos. Acabei de mencionar o mobbing … Em tempos de crise, intensifica-se, mas descobrimos que durante a pandemia, os líderes foram avaliados pior, ou em comparação com 2019, os colaboradores citaram os líderes como a razão para os maus dias de trabalho, que também aumentaram 5 por cento, dizendo que o gestor era responsável pelos maus dias de trabalho. Por outro lado, é verdade que a perceção das pessoas sobre o que é mobbing difere. Parece-me que quando existe essa cultura fomentada na empresa, em que isso não é permitido, é onde a felicidade ou o bem-estar no trabalho – como quer que a chamemos – reina, onde reina a confiança, aí não há espaço para o mobbing. O mobbing não é tolerado.
Qual é a situação se compararmos o bem-estar no trabalho na Eslovénia e fora, na União Europeia? Os suecos têm algo bastante desenvolvido: o IKEA na Eslovênia também está a introduzir a função de gestor de felicidade no local de trabalho na filial de Liubliana. Os países do norte da Europa dão mais ênfase ao bem-estar do que nós?
Maja: A diferença básica, reside no contexto social diferente. Na nossa experiência, a mentalidade nos países escandinavos – Finlândia, Dinamarca, Suécia, etc. – é completamente diferente. Para eles, a satisfação no trabalho é algo que não está em questão. Portanto, remuneração adequada, condições de trabalho adequadas, o básico, até igualdade de género, remuneração igual – são coisas que estão lá sem ser preciso dizer. Se não for esse o caso para eles, é socialmente inaceitável. Isso é seguido por compromisso e felicidade, e o equilíbrio entre a vida privada e profissional é muito importante para eles e muito levado em consideração. Eles têm uma mentalidade completamente diferente e não têm esse hábito de trabalhar muito como fazemos aqui. Não existe essa crença de que só se pode ganhar algo se se trabalhar como um cão, como temos aqui. Com eles, simplesmente, abre uma cerveja e depois vai trabalhar, enquanto que aqui tem que trabalhar 12 horas primeiro para ganhar aquela cerveja. Este é um aspeto totalmente social.
Petra: Condicionados culturalmente e, de facto, também na nossa rede internacional de felicidade no local de trabalho, notámos diferenças na forma como trabalhamos. Por exemplo, os países escandinavos e europeus ocidentais têm muito mais workshops, projetos, mais de tudo relacionado à felicidade no trabalho, em comparação connosco, na Europa Oriental e nos países da ex-Jugoslávia, até mesmo na Europa central, onde devemos primeiro explicar os benefícios que a felicidade no trabalho traz e só então podemos começar a trabalhar nela gradualmente. A diferença de consciencialização é muito grande. Não só no trabalho, mas também na vida pessoal, as pessoas desta parte da Europa permitem-se ser menos felizes, ou isso é fruto proibido para elas. Achamos frequentemente que não é bom mencionar a palavra felicidade ou que temos que dizê-la de uma maneira diferente, introduzi-la de uma maneira diferente. A felicidade é um conceito bem utilizado; se digitar a palavra no motor de busca Google, a pesquisa mostrará milhões de resultados. Especialmente na língua eslovena, sreča (felicidade) é um conceito abrangente: estes são jogos de azar, também usamos esta palavra quando estamos felizes com a vida. Em inglês, isso distingue-se pelas palavras luck e happiness. As pessoas não estão acostumadas a ser felizes ou não ousam ser felizes. Não nos podemos permitir a isso. Desde o dia 1 de janeiro deste ano, temos um grupo no Facebook no qual treinamos pessoas para a felicidade por cem dias. Os membros do grupo são ensinados a dar pequenos passos para alcançar um estado na vida em que se sintam bem, onde estejam bem, positivos e otimistas.
Que tal compararmos com o sul da Europa? Os espanhóis e portugueses têm um horário de trabalho bastante interessante com uma sesta intermediária. Nunca deixa de me surpreender como nos preocupamos porque queremos que tudo seja fantástico; vamos definir tarefas adicionais para nós mesmos, que podem até nem ser mesmo necessárias, apenas para nos desafiarmos. Vamos trabalhar mais de oito horas apenas para fazer tudo. Os hábitos de trabalho são sempre condicionados pela mentalidade? Ou acha que vamos adotar essa mentalidade do norte ou do oeste aqui? Ou a nossa atitude em relação ao trabalho está demasiado enraizada em nós?
Maja: Receio que não. Isto é, como no norte, provavelmente não. Do ponto de vista de toda a Eslovénia, estamos, pelo menos, no que diz respeito à sensibilização, certamente 40 ou 50 anos atrasados em relação aos países do norte da Europa. Já em países como Espanha e Portugal, o estilo de vida foi completamente diferente desde tempos antigos. Duvido que adotem o estilo de vida dos escandinavos ou o nosso, eslovenos. Somos um pouco especiais nesse sentido. Por um lado, somos muito austríacos ou alemães, muito disciplinados, trabalhadores, e por outro lado, somos um pouco sulistas e gostaríamos de ser um pouco mais casuais, mas esta nossa mentalidade do norte vence. Tudo isto está muito relacionado com estilo de vida, crenças, cultura e sociedade. A felicidade também significa algo diferente para todos. De um ponto de vista puramente técnico, de acordo com a literatura, espanhóis e portugueses não são mais felizes no trabalho do que nós, eslovenos. Em toda a Europa, esse compromisso é de cerca de 20 a 30%, dependendo do país, e é mais baixo nos países do sul da Europa do que nos do norte da Europa, o que é perfeitamente normal dada a situação. Bem, não é normal, mais é compreensível.
Como é que a felicidade no trabalho or o bem-estar são abrangido pela legislação?
Maja: Pode-se dizer que uma parte da legislação do local de trabalho relativa ao bem-estar no local de trabalho está relacionada com regulamentos de saúde no local de trabalho. Em particular, esta parte que se refere ao local de trabalho fisicamente equipado adequadamente, às condições de trabalho adequadas. Por exemplo, medições de luz e temperatura em escritórios e fábricas. Agora, na época de pandemia, os empregadores precisam de garantir certos padrões de higiene. O mobbing também está legalmente definido e as relações contratuais também devem ser regulamentadas … Isso não se aplica ao bem-estar, exceto para esta parte sobre saúde e segurança no trabalho, portanto, a satisfação e nada mais é discutido. A nossa legislação não trata disso, acho eu, nem sobre o local de trabalho, não está sequer no inventário, que alguém pudesse dizer que é um gestor de bem-estar, um gestor de felicidade … Acho que o stress no local de trabalho não é também reconhecido como doença ocupacional. A legislação manteve-se quase inalterada, apenas algumas alterações foram introduzidas recentemente, ou seja, em questões técnicas contratuais e em relação às férias anuais e semelhantes, mas nada mais mudou. Por sua vez, isso está diretamente relacionado com a legislação do trabalho e com as consequências da perda do emprego. Como mencionei antes, no caso dos países escandinavos, se alguém vem trabalhar para um empregador com o qual não se dá bem por qualquer motivo, o empregador pode até mesmo deixar atender a certas condições (pagamento justo, desigualdade em local de trabalho, mobbing), o trabalhador não tem que negociar emprego e não tem que esperar para ser despedido. O próprio trabalhador simplesmente decide não trabalhar para este empregador e vai à instituição e diz que não pode trabalhar para esse tipo de empregador e explica os motivos, e normalmente recebe indemnizações e outros benefícios que lhe são devidos no caso de perder o emprego. Novamente, podemos falar sobre uma diversidade de mentalidades. Por que existe maior felicidade ou bem-estar no local de trabalho lá, mas não em outros países ?! De certa forma, eles punem-nos se não estamos satisfeitos com o que temos.
A próxima pergunta é sobre ambiente de trabalho saudável. Dado que agora todos trabalhamos principalmente em casa, ninguém controla o tipo de ambiente em que alguém trabalha. Assim, podemos prever que seremos capazes de sofrer consequências na saúde dos trabalhadores que trabalham a partir de casa. Eles provavelmente já são visíveis. O stress está-se a espalhar, até mesmo fatores externos atrapalham o trabalho, assim como esta conversa está a ser interrompida pelo piar alto dos pássaros (risos).
Maja: Estas são condições realmente saudáveis. Na verdade, o canto dos pássaros faz-nos sentir muito bem e contribui para a felicidade. Em relação ao stress … Um é o aspeto físico. Se não for o ideal, é claro que afeta o stress. Acho que, hoje, nestas circunstâncias, o aspeto psicológico de trabalhar em casa é muito mais crítico. Isso tem consequências muito maiores. De acordo com dados da Europa, até 50% das licenças médicas devem-se ao stress no trabalho, que decorre de relacionamentos tóxicos, negatvos, mobbing e similares. É aqui que a felicidade no local de trabalho vem à tona – bem-estar, atividades que supostamente devem eliminá-la. A preocupação com a segurança psicológica, como agora é chamada. Tanto o indivíduo quanto a empresa devem cuidar da organização, a empresa deve contribuir para o equilíbrio psicológico. Claro que, nestes tempos, isso significa certamente outra coisa, por causa da COVID e de todos os desafios que nos esperam no campo do trabalho no futuro. Esta é uma história completamente diferente.
De certa forma, é surpreendente que sejam os japoneses, uma nação muito trabalhadora, que tenham tido um tremendo aumento de suicídios por causa da COVID e devido às tensões no ambiente de trabalho da época.
Petra: As organizações e empresas sentiram-se encurraladas por causa do COVID, quando não sabíamos como proceder. Uma das soluções bem-sucedidas é a comunicação. Por exemplo, comunicação excessiva – tudo se diz muitas vezes, todos anunciam coisas e conversam uns com os outros. Isso também se aplica ao ambiente físico ao trabalhar em casa. No passado, era evidente que o empregador controlava isso, então o colaborador não coordenava muito no local de trabalho, mas agora é responsabilidade do empregador dizer ao colaborador como o trabalho deve ser em casa, o que é bom para o colaborador e ajuda-o a organizar o seu ambiente de trabalho doméstico. O empregador deve garantir que o próprio colaborador comece a perceber que é responsabilidade sua gerir isso, agora que está a trabalhar em casa. Não há nada que um empregador possa fazer além de orientar e ajudá-lo. Este excesso de comunicação, revelou-se uma das melhores estratégias durante o período de pandemia, aplica-se a todas as áreas: ambiente físico, relacionamento interpessoal, relacionamento com os gestores, funcionamento da empresa e estado da empresa. É tudo uma questão de comunicação, que tem que ser elevada neste período, é muito mais extensa.
Maja: Em relação à segurança psicológica, as práticas das empresas são conhecidas, e também sabemos de empresas que já trabalharam muito para colocar os colaboradores na vanguarda. Mesmo nestes tempos, essas empresas têm investido muito mais, não só na comunicação, mas também na formação dos seus colaboradores, desde formações e workshops até conversas com psicólogos, com profissionais que atuam na área de segurança psicológica, transferindo conhecimentos e competências que podem beneficiar muito os colaboradores, fortalecendo assim a sua identidade.
Os empreendedores beneficiam dos vários serviços e formações que vocês oferecem? Acham que esses serviços os ajudam?
Petra: Sim, ajudam, definitivamente ajudam. Principalmente para quem opta por transformações mais longas, para que não seja apenas um workshop ou reunião, mas realizemos o processo de transformação da cultura organizacional, cujos resultados são muito rapidamente percetíveis e muito bons.
Maja: Em geral, os funcionários do nível operacional e da média hierarquia ficam muito mais felizes com os workshops, levam a educação mais a sério e tentam colocar os novos conhecimentos em prática dentro da empresa, pelo menos em parte, certamente mais do que um gerente estratégico de topo. Eu poderia voltar a discutir como é muito bem-sucedido para nós.
Petra: A regra antiga diz que o funcionário sai de uma empresa ou organização por causa do chefe, não por causa da organização.
Maja: Mesmo se olharmos para a hierarquia média, eles são mesmo os mais ocupados porque são o catalisador entre a gerência e os colaboradores. Mas eles são recetivos. Voltando às diferenças culturais … Muitos países do norte da Europa têm programas para a felicidade, para o bem-estar, para controlar as emoções e o stress. Na verdade, aprendem desde cedo, estão familiarizados com isso desde tenra idade e convivem com isso. É uma competência. O bem-estar não é apenas um sentimento, é uma competência que desenvolvemos e da qual temos conhecimento. É por isso que significa muito para os gestores aprender algo sobre o bem-estar em workshops e depois desenvolvê-lo. Parte disso é evidente para mim e Petra, pois trabalhámos num bom ambiente de trabalho 15 anos e, em algumas empresas, a equipa nem diz bom dia sequer.
Petra: Tudo começa assim. Com uma saudação de bom dia, o relacionamento começa a desenvolver-se, a felicidade no trabalho começa, o bem estar, tudo na verdade. Com um simples olá ou bom dia.
E com um sorriso. Quem está mais envolvido nas vossas formações? Os funcionários do setor público, do setor privado, não governamental? De empresas menores ou maiores?
Maja: Funcionários do setor privado. Das maiores às menores empresas da Eslovénia.
Também procurámos boas práticas na Eslovénia para o projeto WELLy. Ou seja, como é que as empresas introduzem certas atividades para fazer os colaboradores sentirem-se bem no seu trabalho e no ambiente de trabalho. Acontece que é difícil encontrar muito mais do que uma frase sobre este tópico online. Como se os empresários tivessem vergonha de admitir que realizam atividades para que seus colaboradores se sintam bem, que por isso gostam de vir trabalhar e não querem se demitir … O que vocês descreveram é realmente típico? Nós, eslovenos, trabalharemos como cavalos, mas não vamos nos gabar disso. Também não sabemos como aceitar elogios por um trabalho bem executado.
Petra: Este é mais um dos desafios que enfrentamos. Não sabemos como aceitar elogios. De alguma forma, ainda temos que dá-los ou sentimos que elogiamos algo, mas a aceitação é um desafio.
Maja: Existem várias empresas na Eslovénia que fazem muitas coisas boas. Não apenas no campo da satisfação dos funcionários, benefícios materiais e por diante. No entanto, em muitos lugares, falta o aspeto dos relacionamentos; os relacionamentos positivos não são criados. Muitas vezes vemos empresas alegando que seus funcionários têm frutas, café e similares, e ficam por aí. Na Escandinávia, é normal que eles tenham mais do que frutas, café e água. Tudo isso contribui para a satisfação, mas não é mencionado, pois é normal que os funcionários tenham tudo isso à disposição. Aqui, fazem questão de mencioná-lo. Primeiro, por causa da falta de compreensão do que significa satisfação, comprometimento e bem-estar. Apenas uma definição de quais são as diferenças entre estes conceitos, o que contribui para a satisfação e o que contribui para o bem-estar. Devo enfatizar que, na Eslovénia, muitas pessoas fazem muito bem, no campo da felicidade no local de trabalho, bem-estar, como quer que diga, mas essas pessoas não são oficialmente chamadas gestores de bem-estar ou gestores de felicidade no local de trabalho. Esses termos não são usados no nosso país, embora isso não signifique que não exista aqui. Existem muitas boas práticas, mas, claro, muitos daqueles que apenas se gabam de algo material que oferecem aos seus funcionários, como bónus que não criam felicidade a longo prazo ou bem-estar em geral.
Petra: Depois de nos acostumarmos a coisas materiais, vamos sempre querer ainda mais. Somos hedonistas por natureza e quando obtemos algo, queremos mais apenas um mês depois. E ainda mais. Portanto, este prazer (café, água, fruta, massagens, maior remuneração) por um lado é uma solução muito rápida e ao mesmo tempo um poço sem fundo. Custa muito, mas é uma receita bem simples. Se uma organização tiver dinheiro, pode fazer isso indefinidamente. No entanto, o empregador deve estar ciente de que não terá colaboradores que vão além no trabalho, que farão o melhor, que irão gostar do que fazem e que irão elogiar a empresa para a qual trabalham. Isso simplesmente não vai acontecer. O colaborador dirá que o trabalho está OK, sem demonstrar nenhum entusiasmo particular.
Maja: O objetivo de qualquer organização deve ser fazer dos seus colaboradores os seus maiores embaixadores. Isso significa que, quando um colaborador sai do trabalho no final do dia, ele pode dizer a todos que está feliz no trabalho, que tem um empregador de primeira. O salário não aumenta esse sentimento no colaborador, isso é facto. Um bom salário é a base, porque se o salário não for bom, não há mais nada.
Petra: A literatura mostra que este é um potencial muito inexplorado nas organizações.
Maja: Se o funcionário não for elogioso, acabamos com o que é a vantagem competitiva do futuro – a marca do empregador.
Ouvi recentemente uma entrevista com o fundador da Mindvalley, Vishen Lakhiani, na qual ele falou sobre uma prática que introduziu na sua empresa. Os colaboradores vêm para o trabalho de manhã, é hora da família, café da manhã em família e exercício. Depois é hora de trabalhar, até o mais tardar às quatro da tarde. O que significa que os seus colaboradores trabalham no máximo seis horas por dia. Esperar algo assim é provavelmente utópico para a Eslovénia. Um dia de trabalho mais flexível provavelmente ajudaria a manter os colaboradores felizes nos seus empregos.
Maja: Absolutamente! Mesmo que as pessoas nas posições de poder desistissem de sua cegueira para os negócios e pelo menos acreditassem na investigações que existe e nas estatísticas, o mundo seria completamente diferente. Um dia de trabalho de seis horas provou ser o ideal para as pessoas, especialmente para aqueles com mais de cinquenta anos, uma ou duas horas a menos por semana. Quem acompanha a literatura também tem isso em consideração, não é um problema para essas pessoas. Acho que na Eslovénia, Plastika Skaza (empresa de plásticos eslovena) teve ou tem um projeto com o qual a empresa experimentou introduzir de um dia de trabalho de seis horas. Se não me engano, a Donar (empresa de mobiliário eslovena) também tem um diade trabalho de seis horas. Provavelmente existem outras empresa assim na Eslovénia. O exemplo da Mindvalley, no entanto, é interessante porque eles construíram uma empresa baseada na confiança e na responsabilidade dos indivíduos. Aqui, voltamos ao tópico da felicidade no trabalho. É isso! Assumir responsabilidade e confiança! A maioria das empresas ainda está a trabalhar no controlo e supervisão. Muitas empresas, incluindo a Mindvalley, podem ser modelos para outras em termos de condições de trabalho para os colaboradores e felicidade no local de trabalho. Muitas empresas mundialmente famosas trabalham com o mesmo princípio. As empresas consideradas felizes e que se encontram em listas credíveis dos melhores empregadores trabalham da mesma forma, a essência é a mesma: comunicação, transparência, confiança, felicidade, bem-estar. Sempre, sem exceção, as pessoas vêm em primeiro lugar. Este é o pilar estratégico mais importante, e aplica-se a todas estas empresas.
Petra Božič Blagajac e Maja Lončar são consultoras para a cocriação de uma cultura organizacional positiva e as primeiros gestoras de felicidade no local de trabalho certificados internacionalmente na Eslovénia. Os programas que melhoram a cultura e a educação organizacional são implementados com base em mais de 20 anos de experiência nas áreas de comunicação, gestão de crescimento e desenvolvimento de pessoas e organizações. Elas são membros da rede global de felicidade no local de trabalho Woohoo Unlimited e fundadoras da
Slovenian Academy for Workplace Happiness Managers. Elas também são oradoras no Encontro Global Online de Felicidade no Trabalho, professoras visitantes da Faculdade DOBA, da Faculdade de Ciências Comerciais e de Negócios e membros da Academia de Gestão da Cultura em Belgrado e da Academia Polaca para Gestores de Felicidade no Local de Trabalho, e são autoras de vários artigos profissionais.
Sobre empresa delas: Paleta znanj, elas disseram: Na Paleta znanj, acreditamos que apenas as empresas orientadas para o ser humano podem prosperar, desenvolver e crescer de forma sustentável e, consequentemente, são mais produtivas e bem-sucedidas. A nossa missão é aumentar a consciência sobre a importância e os benefícios da felicidade no trabalho e cocriar culturas organizacionais felizes e positivas. Conseguimos concretizar isso ao fornecer suporte direcionado e estratégico para empregadores e colaboradores na criação de ambientes de trabalho felizes e estimulantes, reunindo diversos conhecimentos nas áreas de gestão, gestão do capital humano, comunicação, mentoria e educação em workshops, palestras e programas integrados de atualização cultura organizacional.
Em 2020, também começamos a administrar uma Academia para a Gestores da Felicidade dos Colaboradores na nossa empresa, que é implementada pela rede global Woohoo Unlimited e está disponível quatro idiomas: inglês, espanhol, polaco e agora também em esloveno. Em março de 2020, inscrevemo-nos na terceira geração, que é um programa de seis semanas no qual os participantes aprendem tudo o que precisam para estabelecer um ambiente de trabalho feliz. Aprendem a teoria, a ciência da felicidade no trabalho, vários projetos de investigação e evidências de todo o mundo que apoiam a felicidade no trabalho. Também abordamos a felicidade pessoal, pois defendemos a teoria de que se um indivíduo não está feliz, ele não pode fazer os outros felizes e não pode criar um ambiente feliz. Lidamos com comunicação positiva, equipas positivas, relações interpessoais, elementos chave com os quais as equipas se devem reger. E por último, mas não menos importante, o curso aborda o nível estratégico da felicidade no trabalho – como transferir a felicidade no trabalho para o nível da organização, como incorporar tudo em indicadores-chave, estabelecendo um gestor de felicidade no local de trabalho ou uma equipa feliz que se encarrega disso. Também aberdamos casos de clientes satisfeitos que resultam de colaboradores satisfeitos. Clientes satisfeitos trazem maiores receitas, que é o que mais interessa à gestão. Todo o conhecimento teórico adquirido no curso é colocado em prática. Para as organizações de onde vêm os participantes, elaboramos em conjunto os planos (longo e curto prazo), que é também a tarefa final dos participantes, e por isso recebem um certificado internacionalmente reconhecido. No programa, eles conhecem as boas práticas e as ferramentas que foram acumuladas nos 20 anos de nossa rede. Todas as semanas, temos também um convidado que apresenta experiências, exemplos e visões do seu país. Os participantes também se conectam a essa rede global, através da qual têm acesso ao conhecimento de vários países em redor do mundo. Os participantes do curso ganham uma base ampla e sólida para desenvolver ainda mais a felicidade no trabalho nas suas empresas.