Οι Εργαζόμενοι είναι οι Καλύτεροι Πρεσβευτές της Επιχείρησης σας!

Υπάρχει ευτυχία στη δουλειά; Ποιά είναι η διαφορά μεταξύ των φράσεων “είμαι ικανοποιημένος με τη δουλειά μου” και “είμαι χαρούμενος στη δουλειά μου”; Πώς, αν ισχύει, ορίζεται η ευτυχία στην εργασία στη νομοθεσία; Ποιές είναι οι διαφορές αν συγκρίνουμε το εργασιακό περιβάλλον της Σλοβενίας ή της Ισπανίας με αυτό της Σουηδίας ή της Νορβηγίας; Για ποιο λόγο υπάρχουν διαφορές; Θα ήταν δυνατό να ξεκινήσει το 6ωρο εργασίας σε εταιρίες της Σλοβενίας;

Μιλήσαμε σχετικά με αυτό και για ακόμη παραπάνω με την Petra Božič Blagajac και τη Maja Lončar που είναι σύμβουλοι για τη συνδημιουργία μιας θετικής εταιρικής κουλτούρας και των πρώτων πιστοποιημένων διευθυντών εργασιακής ευτυχίας στη Σλοβενία.

Πώς ξεκινήσατε να εργάζεστε στον τομέα της ευεξίας στον εργασιακό χώρο;

Petra: Ήμασταν συνάδελφοι σε άλλη εταιρεία, όπου ήμασταν πραγματικά μια πολύ χαρούμενη ομάδα. Τα πηγαίναμε πολύ καλά μεταξύ μας και είχαμε πολύ καλές σχέσεις. Κάναμε κάποια σπουδαία πράγματα που έκαναν πραγματικά τη διαφορά στην κοινωνία. Τι μαθαίνουμε από το να είσαι ευτυχισμένος στη δουλειά- δουλειά που έχει νόημα, αποτελέσματα, καλές σχέσεις, ναι, αυτή είναι η σωστή δουλειά. Με λίγα λόγια, δουλέψαμε σε ένα πραγματικά υπέροχο περιβάλλον και το κάναμε για αρκετό καιρό. Στη συνέχεια τα πράγματα άλλαξαν και ως αποτέλεσμα, καταλήξαμε ξανά ως συνάδελφοι, αυτή τη φορά στη δική μας νέα εταιρεία. Στην αρχή, κοιτούσαμε γύρω μας για λίγο, δεν ήμασταν πραγματικά σίγουροι τι ακριβώς να κάνουμε. Παλιά ασχολούμασταν κυρίως με την επικοινωνία και τη διαχείριση, αλλά και με τα οικονομικά. Η εξειδίκευση της Maja ήταν στην οικονομική διαχείριση, ενώ η δική μου ήταν περισσότερο στις δημόσιες σχέσεις και την ψηφιακή επικοινωνία. Ψάχναμε να βρούμε έναν τρόπο να δώσουμε στον κόσμο ή στους ανθρώπους κάτι καλό και πάνω απ’ όλα να τους κάνουμε να νιώθουν τόσο καλά όσο εμείς στο εργασιακό περιβάλλον. Συναντήσαμε τον Alexander Kjerulf και το διεθνές δίκτυο του Woohoo Chief Happiness Officers. Συνδεθήκαμε μαζί του και με αυτό το δίκτυο, ενταχθήκαμε ως συνεργάτες και μετά πήγαμε στην Κοπεγχάγη στην ακαδημία για διευθυντές ευτυχίας στο χώρο εργασίας. Έτσι ξεκίνησε το ταξίδι μας για τη διάδοση της ευαισθητοποίησης για το πόσο σημαντικό είναι να περνάμε καλά στη δουλειά, καθώς περνάμε ένα μεγάλο μέρος του ενεργού μας χρόνου στη δουλειά και είναι λογικό να περνάμε καλά και να το απολαμβάνουμε. Στην πραγματικότητα, η δουλειά και η ιδιωτική ζωή συνδέονται στενά: αν είσαι ευτυχισμένος στη δουλειά, είσαι ευτυχισμένος και στη ζωή και το αντίστροφο.

Maja: Ως ομάδα ήμασταν (σε μια πρώην εταιρεία) πολύ συνδεδεμένοι. Μπορώ να πω ότι ήμασταν φίλοι, όχι απλώς συνάδελφοι. Οι περισσότεροι από εμάς είμαστε ακόμα φίλοι σήμερα. Συνεχίζουμε να μαζευόμαστε μια φορά το χρόνο, να δειπνούμε μαζί και να λέμε τα νέα μας. Κοιτάζοντας πίσω… Αυτή την ευτυχία στη δουλειά που μάθαμε όλα αυτά τα χρόνια, που διαβάσαμε σχετικά, ήμασταν πραγματικά ευτυχισμένοι στη δουλειά, απλά δεν είμαι σίγουρη αν θα την λέγαμε έτσι πριν από δέκα χρόνια. Για μένα, είναι σημαντικό για όλους να γνωρίζουν ότι οι φιλίες επιτρέπονται, ότι επιτρέπονται τα συναισθήματα, ότι οι άνθρωποι μπορούν να συμπαθούν ο ένας τον άλλον στο χώρο εργασίας και ότι αυτό είναι στην πραγματικότητα απολύτως φυσιολογικό. Μακάρι όλοι να είχαν μια παρόμοια θετική εμπειρία. Είναι τελείως διαφορετικό να δουλεύεις – ακόμα κι αν το συγκρίνω με άλλες προηγούμενες δουλειές, όπου ήταν διαφορετικά, οι άνθρωποι δεν μπορούσαν καν να πουν παρακαλώ ή ευχαριστώ, κάτι που είναι ένα από τα βασικά. 

Πιστεύεις ότι υπάρχουν πολλές εταιρίες στην Σλοβενία που θα μπορούσαν να ισχυριστούν ότι έχουν ένα καλό εργασιακό περιβάλλον; Ή περισσότερες από το παρελθόν; Ποια είναι η εμπειρία σου;

Maja: Θα έλεγα ότι, σύμφωνα με την έρευνα που έκανα, δεν υπάρχουν ακόμα αρκετοί άνθρωποι που φροντίζουν γι’ αυτό. Σίγουρα, αυτή η ιστορία, αυτή η σημασία της ευημερίας των εργαζομένων, η ευτυχία στην εργασία – ωστόσο, με όποια μορφή κι αν μιλάμε τώρα, η φροντίδα για τους εργαζόμενους, αποκτά μεγαλύτερη επιρροή. Επίσης, αν κοιτάξουμε τον κόσμο, αυτή η πρωτοβουλία για τη φροντίδα των ανθρώπων δεν ξεκίνησε στην εποχή του COVID. Είναι ήδη 10, 15 ετών. Έτσι, όλοι οι σχετικοί οργανισμοί, από το Gallup και το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ μέχρι πολλά ινστιτούτα, κατά κάποιο τρόπο προωθούν ή ευαισθητοποιούν την ανάγκη αλλαγής αυτής της νοοτροπίας για να έχουν οι άνθρωποι προτεραιότητα. Μου φαίνεται ότι οι άνθρωποι θα γνωρίζουν ακόμη περισσότερο πόσο σημαντικό είναι αυτό κατά τη διάρκεια και μετά την εποχή του COVID. Τέτοιοι άνθρωποι είναι πιο ικανοποιημένοι, πιο αφοσιωμένοι και έχουν καλύτερη αίσθηση ευεξίας. Επίσης συνδέεται άμεσα με το πώς αντιδρούν σε μια κρίση, το πώς νιώθουν. Τα επίπεδα άγχους είναι χαμηλότερα, παραμένουν πιο δημιουργικοί, πιο καινοτόμοι, θετικοί, και επίσης αντιμετωπίζουν καλύτερα μια κρίση. Ο αριθμός τέτοιων ανθρώπων σίγουρα αυξάνεται, αλλά τέτοιες προσπάθειες εξακολουθούν να είναι ανεπαρκείς. Ακόμα, δεν είναι μόνο μια ευρωπαϊκή ή μια παγκόσμια ή μόνο μια σλοβενική τάση αυτή η ανησυχία για τους εργαζομένους. Είναι καταρχήν πιο έντονη σε μεγαλύτερες εταιρείες, σε πολυεθνικές, όπου στην πραγματικότητα έχουν ανθρώπους που φροντίζουν γι’ αυτό. Είναι επίσης πιο έντονο στον ιδιωτικό τομέα παρά στο δημόσιο, όπου οι εργαζόμενοι αφήνονται περισσότερο στην τύχη τους.

Ή πιθανόν παρενοχλούνται από τους συναδέλφους τους. Ο εκφοβισμός και οι προσβολές στην εργασία είναι σύνηθεις, ή τουλάχιστον έτσι λένε τα άρθρα που έχω διαβάσει. Με ενδιαφέρει να μάθω την άποψη σου γι’ αυτό. Υπάρχει περισσότερο από αυτό στον δημόσιο ή στον ιδιωτικό τομέα;

Maja: Δεν υπάρχει έρευνα, οπότε θα μαντέψω, ό,τι είπα. Μιλάμε περισσότερο για τον μαζικό εκφοβισμό και μαθαίνουμε τι είναι. Γεγονός είναι ότι στη Σλοβενία τα τελευταία οκτώ χρόνια, έχει γίνει αντιληπτό ότι υπήρξαν όλο και περισσότερες περιπτώσεις κάποιου που βίωσε , περίπου το 5%. Που σημαίνει ότι όσο περισσότεροι μιλούν γι’ αυτό, τόσο περισσότεροι τολμούν να το αναφέρουν. Αλλά δεν θα τολμούσα να κουνήσω το δάχτυλο τώρα ή να πω ότι είναι το ένα ή το άλλο. Υπάρχει κάτι άλλο που έχει να κάνει με τον μαζικό εκφοβισμό: αυτό συνήθως εντείνεται κατά τη διάρκεια ή αμέσως μετά από μια κρίση. Μπορούμε να περιμένουμε ότι θα συμβεί, κάτι που θα ανακαλύψουν εάν κάνουν οποιαδήποτε έρευνα ότι θα δυναμώσει ξανά μετά από αυτήν την περίοδο COVID.

Petra: Ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί προσλαμβάνουν προσωπικό είναι πολύ σημαντικός γιατί εμείς, οι επαγγελματίες εργασιακής ευτυχίας, δεσμευόμαστε, για παράδειγμα, στην τροφοδοσία κουλτούρας, που σημαίνει να προσλαμβάνουμε άτομα που ταιριάζουν με την οργανωτική κουλτούρα της εταιρίας και να τους διδάσκουμε οτιδήποτε άλλο. Οι άνθρωποι προσλαμβάνονται λόγω της στάσης τους, όχι λόγω των δεξιοτήτων τους, τις οποίες μπορούν να μάθουν αργότερα. Σε αυτήν την περίπτωση, είναι πιθανό –δεν έχω δει κάποια συγκεκριμένη έρευνα, αλλά από μια απολύτως λογική σκοπιά– να γίνεται λιγότερος μαζικός εκφοβισμός επειδή οι άνθρωποι συνδέονται διαφορετικά, υποστηρίζουν ο ένας τον άλλον, η εμπιστοσύνη είναι μεγαλύτερη, επειδή είναι ενωμένοι. Ωστόσο, οι οργανισμοί προσλαμβάνουν βάσει ορισμένων κανόνων, οδηγιών, πιθανότατα είναι διαφορετικό εκεί επειδή συναντώνται πολύ διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικά ενδιαφέροντα, στάσεις και αξίες: εν ολίγοις, αυτό μπορεί να σημαίνει κάποια διαφορά.

Maja: Ο μαζικός εκφοβισμός είναι μια ανθυγιεινή, άβολη αρνητική ενέργεια κάποιου που κατέχει την εξουσία. Είτε είναι αρχηγός ομάδας ή διευθυντής ή οποιοσδήποτε άλλος. Πέρυσι, η Petra και εγώ κάναμε άλλη μια έρευνα για το πόσο καλές είναι οι εργάσιμες μέρες των Σλοβένων. Απλώς ανέφερα τον μαζικό εκφοβισμό… Σε περιόδους κρίσης, εντείνεται, αλλά διαπιστώσαμε ότι κατά τη διάρκεια της κρίσης του κορωνοϊού, οι ηγέτες βαθμολογήθηκαν χειρότερα σε σύγκριση με το 2019, οι εργαζόμενοι ανέφεραν τους ηγέτες ως τον λόγο για κακές ημέρες εργασίας, οι οποίες επίσης αυξήθηκαν κατά 5 τοις εκατό, λέγοντας ότι ο διευθυντής ήταν υπεύθυνος για τις κακές ημέρες εργασίας. Από την άλλη πλευρά, είναι αλήθεια ότι η αντίληψη των ανθρώπων για το τι είναι μαζικός εκφοβισμός διαφέρει. Μου φαίνεται ότι όταν υπάρχει αυτή η κουλτούρα σε μια εταιρεία, ότι έχει μια οργανωτική κουλτούρα όπου αυτό δεν είναι επιτρεπτό, εκεί είναι όπου η ευτυχία ή η ευημερία στην εργασία – όπως και να το ονομάσουμε – βασιλεύει, όπου κυριαρχεί η εμπιστοσύνη, εκεί δεν υπάρχει χώρος για μαζικό εκφοβισμό. Ο μαζικός εκφοβισμός δεν είναι ανεκτό.

Ποιά είναι η κατάσταση αν συγκρίνουμε την ευημερία στην εργασία που υπάρχει στη Σλοβενία με την υπόλοιπη Ευρωπαϊκή Ένωση; Οι Σουηδοί έχουν ήδη αναπτύξει κάτι: Το ΙΚΕΑ στη Σλοβενία εισάγει επίσης τη θέση του διευθυντή εργασιακής ευτυχίας στο κατάστημα της στη Λιουμπλιάνα. Δίνουν περισσότερο οι βόρειες Ευρωπαϊκές χώρες σε αυτό απ’ ότι εμείς;

Maja: Η βασική διαφορά βρίσκεται στο διαφορετικό κοινωνιολογικό, κοινωνικό υπόβαθρο. Από την εμπειρία μας, η νοοτροπία στις Σκανδιναβικές χώρες -Φινλανδία, Δανία, Σουηδία κ.λπ. – είναι εντελώς διαφορετική. Για αυτούς η εργασιακή ικανοποίηση είναι κάτι που δεν αμφισβητείται καθόλου. Επομένως, επαρκής αμοιβή, κατάλληλες συνθήκες εργασίας, τα βασικά, η ισότητα των φύλων, ίση αμοιβή – αυτά είναι αυτονόητα. Αν αυτό δεν ισχύει για αυτούς, είναι κοινωνικά απαράδεκτο. Ακολουθεί η δέσμευση και η ευτυχία και η ισορροπία μεταξύ ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής είναι πολύ σημαντική για αυτούς και λαμβάνεται πολύ υπόψη. Έχουν μια εντελώς διαφορετική νοοτροπία και δεν έχουν αυτή τη λατρεία για την υπερβολική δουλειά όπως εμείς εδώ. Δεν υπάρχει τέτοια πεποίθηση ότι μπορείς να κερδίσεις κάτι μόνο αν δουλεύεις σαν σκύλος, όπως εμείς εδώ. Με αυτά, πολύ απλά, ανοίγεις μια μπύρα και μετά πας στη δουλειά, ενώ εδώ πρέπει να δουλέψεις πρώτα 12 ώρες για να κερδίσεις αυτήν την μπύρα. Αυτή είναι μια εντελώς κοινωνική πτυχή.

Πέτρα: Πολιτισμικά εξαρτημένοι και μάλιστα στο διεθνές μας δίκτυο ευτυχίας στον εργασιακό χώρο, παρατηρούμε διαφορές στον τρόπο που εργαζόμαστε. Για παράδειγμα, οι χώρες της Σκανδιναβίας και της Δυτικής Ευρώπης έχουν πολλά περισσότερα εργαστήρια, έργα, περισσότερα από όλα όσα σχετίζονται με την ευτυχία στην εργασία, σε σύγκριση με εμάς, στην ανατολική Ευρώπη και στις χώρες της πρώην Γιουγκοσλαβίας, ακόμη και στην κεντρική Ευρώπη, όπου πρέπει πρώτα να εξηγήσουμε οφέλη που φέρνει η ευτυχία στην εργασία και μόνο τότε μπορούμε σταδιακά να αρχίσουμε να εργαζόμαστε πάνω σε αυτήν. Η διαφορά στην επίγνωση είναι αρκετά μεγάλη. Όχι μόνο στη δουλειά αλλά και στην ιδιωτική τους ζωή, οι άνθρωποι σε αυτό το μέρος της Ευρώπης επιτρέπουν στον εαυτό τους να είναι λιγότερο ευτυχισμένος ή είναι απαγορευμένο φρούτο γι ‘αυτούς. Συχνά διαπιστώνουμε ότι η λέξη ευτυχία δεν είναι καλό να την αναφέρουμε ή ότι πρέπει να την πούμε με διαφορετικό τρόπο, να την εισάγουμε με διαφορετικό τρόπο. Η ευτυχία είναι μια έννοια που χρησιμοποιείται καλά. αν πληκτρολογήσετε τη λέξη στη μηχανή αναζήτησης Google, η αναζήτηση επιστρέφει εκατομμύρια αποτελέσματα. Ειδικά στη σλοβενική γλώσσα, η sreča (ευτυχία) έχει ευρεία έννοια: αυτά είναι παιχνίδια της τύχης, χρησιμοποιούμε επίσης αυτή τη λέξη όταν είμαστε ευχαριστημένοι με τη ζωή. Στα αγγλικά αυτό διακρίνεται με τις λέξεις τύχη και ευτυχία. Οι άνθρωποι δεν έχουν συνηθίσει να είναι ευτυχισμένοι ή δεν τολμούν να είναι ευτυχισμένοι. Δεν μπορούμε να το αντέξουμε οικονομικά. Από την 1η Ιανουαρίου του τρέχοντος έτους, έχουμε μια ομάδα στο Facebook στην οποία καθοδηγούμε τους ανθρώπους στην ευτυχία για εκατό ημέρες. Τα μέλη της ομάδας διδάσκονται πώς να κάνουν μικρά βήματα για να φτάσουν σε μια κατάσταση στη ζωή όπου αισθάνονται καλά, όπου είναι καλοί, θετικοί και αισιόδοξοι.

Τι θα λέγατε αν το συγκρίνουμε με τη νότια Ευρώπη; Οι Ισπανοί και οι Πορτογάλοι έχουν ένα αρκετά ενδιαφέρον πρόγραμμα εργασίας με ενδιάμεση σιέστα. Δεν παύει ποτέ να με εκπλήσσει το πώς πάντα ανησυχούμε γιατί θέλουμε όλα να είναι φανταστικά. Θα θέσουμε στον εαυτό μας επιπλέον καθήκοντα, τα οποία μπορεί να μην είναι καν απαραίτητα, μόνο και μόνο για να αποδείξουμε κάτι. Θα εργαστούμε περισσότερες από οκτώ ώρες μόνο για να τα κάνουμε όλα. Οι εργασιακές συνήθειες εξαρτώνται πάντα από τη νοοτροπία; Πιστεύετε ότι θα υιοθετήσουμε αυτή τη νοοτροπία του Βορρά ή της Δύσης εδώ; Ή μήπως είναι πολύ ριζωμένη μέσα μας η στάση μας να δουλεύουμε;

Maja: Φοβάμαι ότι όχι. Με την έννοια όπως στο βορρά, μάλλον όχι. Από τη σκοπιά ολόκληρης της Σλοβενίας, είμαστε -τουλάχιστον όσον αφορά την ευαισθητοποίηση- σίγουρα 40 ή 50 χρόνια πίσω από τις χώρες της Βόρειας Ευρώπης. Όσο για χώρες όπως η Ισπανία και η Πορτογαλία, ο τρόπος ζωής εκεί ήταν εντελώς διαφορετικός από αμνημονεύτων χρόνων. Αμφιβάλλω αν θα υιοθετήσουν τον τρόπο ζωής των Σκανδιναβών ή εμάς των Σλοβένων. Είμαστε λίγο ξεχωριστοί από αυτή την άποψη. Από τη μια έχουμε πολύ αυστριακό ή γερμανικό προσανατολισμό, είμαστε πολύ πειθαρχημένοι, εργατικοί και από την άλλη είμαστε λίγο νότιοι και θα θέλαμε επίσης να είμαστε λίγο πιο πρόχειροι αλλά αυτή η νοοτροπία του Βορρά κερδίζει. Όλα αυτά συνδέονται σε μεγάλο βαθμό με τον τρόπο ζωής, τις πεποιθήσεις, τον πολιτισμό και την κοινωνία. Η ευτυχία σημαίνει επίσης κάτι διαφορετικό για τον καθένα. Από καθαρά τεχνικής άποψης, σύμφωνα με την έρευνα, οι Ισπανοί και οι Πορτογάλοι δεν είναι πιο χαρούμενοι στη δουλειά από εμάς τους Σλοβένους. Σε ολόκληρη την Ευρώπη, αυτό κυμαίνεται μεταξύ 20 έως 30%, ανάλογα με τη χώρα, και είναι χαμηλότερη στις χώρες της Νότιας Ευρώπης από ό,τι στις χώρες της Βόρειας Ευρώπης, κάτι που είναι απολύτως φυσιολογικό δεδομένης της κατάστασης. Λοιπόν, όχι φυσιολογικό, πιο κατανοητό.

Πώς καλύπτεται από τη νομοθεσία η ευτυχία ή η ευημερία στο χώρο εργασίας;

Maja: Μπορούμε να πούμε ότι ένα κομμάτι της νομοθεσίας σχετικά με την ευημερία στο χώρο εργασίας σχετίζεται με τους κανονισμούς υγείας στο χώρο εργασίας. Ειδικότερα, αυτό το τμήμα που αναφέρεται στον κατάλληλο φυσικά εξοπλισμένο χώρο εργασίας, σε κατάλληλες συνθήκες εργασίας. Για παράδειγμα, μετρήσεις φωτός και θερμοκρασίας σε γραφεία και εργοστάσια. Τώρα, στην εποχή του κορωνοϊού, οι εργοδότες πρέπει να διασφαλίσουν ορισμένα πρότυπα υγιεινής. Ο μαζικός εκφοβισμός ορίζεται επίσης νομικά και οι συμβατικές σχέσεις πρέπει επίσης να ρυθμίζονται… Αυτό δεν ισχύει για την ευημερία, εκτός από αυτό το μέρος για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, επομένως η ικανοποίηση και τίποτα άλλο δεν συζητείται. Η νομοθεσία μας δεν το αντιμετωπίζει αυτό, νομίζω, ούτε καν για τον χώρο εργασίας, δεν υπάρχει καν στον κατάλογο, ότι κάποιος θα μπορούσε να πει ότι είναι διευθυντής ευημερίας, διευθυντής ευτυχίας… Δεν νομίζω ότι το άγχος στο χώρο εργασίας αναγνωρίζεται ως επαγγελματική ασθένεια. Η νομοθεσία παρέμεινε σχεδόν αμετάβλητη, μόνο λίγες αλλαγές έγιναν πρόσφατα, δηλαδή σε τεχνικά συμβατικά θέματα και σε σχέση με την ετήσια άδεια και άλλα παρόμοια, αλλά τίποτα περισσότερο δεν έχει αλλάξει. Με τη σειρά του, αυτό σχετίζεται άμεσα με την εργατική νομοθεσία και τις συνέπειες της απώλειας της εργασίας. Όπως ανέφερα προηγουμένως, στην περίπτωση των Σκανδιναβικών χωρών, εάν κάποιος έρθει να εργαστεί σε έναν εργοδότη με τον οποίο δεν τα πάει καλά για οποιονδήποτε λόγο, ο εργοδότης μπορεί να μην πληροί καν ορισμένες προϋποθέσεις (δίκαιη αμοιβή, ανισότητα ο χώρος εργασίας, εκφοβισμός), ο εργαζόμενος δεν χρειάζεται να διαπραγματευτεί την απασχόληση και δεν χρειάζεται να περιμένει να απολυθεί. Ο ίδιος ο εργαζόμενος απλώς αποφασίζει να μην εργαστεί για αυτόν τον εργοδότη και πηγαίνει στο ίδρυμα και λέει ότι δεν μπορεί να εργαστεί για τέτοιου είδους εργοδότη και εξηγεί τους λόγους για τους οποίους όχι, και κανονικά λαμβάνει αποζημίωση και άλλα οφέλη που του αναλογούν στην περίπτωση να χάσει τη δουλειά του. Και πάλι, μπορούμε να μιλήσουμε για ποικιλομορφία νοοτροπιών. Γιατί υπάρχει μεγαλύτερη ευτυχία ή ευημερία στο χώρο εργασίας εκεί αλλά όχι σε άλλες χώρες;! Κατά κάποιο τρόπο, μας τιμωρούν αν δεν είμαστε ικανοποιημένοι με αυτά που έχουμε.

Η επόμενη ερώτηση σχετίζεται με ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον. Δεδομένου ότι όλοι εργαζόμαστε κυρίως από το σπίτι τώρα, κανείς δεν ελέγχει το είδος του περιβάλλοντος στο οποίο εργάζεται κάποιος. Επομένως, μπορούμε να προβλέψουμε ότι θα είμαστε σε θέση να αντιμετωπίσουμε τις συνέπειες στην υγεία των εργαζομένων που εργάζονται από το σπίτι. Μάλλον είναι ήδη ορατές. Το άγχος γίνεται όλο και πιο διαδεδομένο, ακόμη και οι ανθυγιεινές συνθήκες διαταράσσουν την εργασία, όπως ακριβώς αυτή η συζήτηση διακόπτεται από τα δυνατά tweeting των πουλιών (γέλια).

Maja: Αυτές είναι στην πραγματικότητα υγιείς καταστάσεις. Στην πραγματικότητα, το τραγούδι των πουλιών σε κάνει να νιώθεις πολύ καλά και συμβάλλει στην ευτυχία. Σχετικά με το άγχος… Ένα είναι η σωματική πτυχή. Εάν αυτό δεν είναι το βέλτιστο, είναι σαφές ότι αυτό επηρεάζει το άγχος. Νομίζω ότι, σήμερα, σε αυτές τις συνθήκες, η ψυχολογική πτυχή της εργασίας από το σπίτι είναι πολύ πιο κρίσιμη. Αυτό έχει πολύ μεγαλύτερες συνέπειες. Σύμφωνα με στοιχεία στην Ευρώπη, έως και το 50% των αναρρωτικών αδειών οφείλεται σε στρες στην εργασία, το οποίο προέρχεται από ανθυγιεινές, κακές σχέσεις, εκφοβισμό και άλλα παρόμοια. Εδώ έρχεται στο προσκήνιο η ευτυχία στο χώρο εργασίας – ευεξία, δραστηριότητες που υποτίθεται ότι την εξαλείφουν. Ανησυχία για ψυχολογική ασφάλεια, όπως λέγεται πλέον. Τόσο το άτομο όσο και η εταιρεία πρέπει να φροντίζουν τον οργανισμό, η εταιρεία πρέπει να συμβάλλει στην ψυχολογική σταθερότητα. Φυσικά, σε αυτές τις εποχές, αυτό σίγουρα σημαίνει κάτι άλλο, λόγω του COVID και όλων των προκλήσεων που μας περιμένουν στον τομέα της εργασίας στο μέλλον. Αυτή είναι μια εντελώς διαφορετική ιστορία.

Κατά κάποιο τρόπο, προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι οι Ιάπωνες, οι οποίοι είναι ένα πολύ εργατικό έθνος, είχαν μια τεράστια αύξηση στις αυτοκτονίες λόγω του COVID και λόγω των εντάσεων στον εργασιακό χώρο αυτή την εποχή.

Petra: Οργανισμοί και επιχειρήσεις παγιδεύτηκαν λόγω του COVID, όταν δεν ξέραμε πώς να προχωρήσουμε. Μία από τις λύσεις που έχει αποδειχθεί πολύ επιτυχημένη είναι η επικοινωνία. Για παράδειγμα, η υπερβολική επικοινωνία – όλα λέγονται πολλές φορές, όλοι συνεχίζουν να ανακοινώνουν πράγματα και να μιλάνε με τους ανθρώπους. Αυτό ισχύει και για το φυσικό περιβάλλον όταν εργάζεστε από το σπίτι. Στο παρελθόν, ήταν αυτονόητο ότι ο εργοδότης φρόντιζε για αυτό, οπότε ο εργαζόμενος δεν έκανε πολλά με τον χώρο εργασίας του, αλλά τώρα είναι ευθύνη του εργοδότη να πει στον εργαζόμενο πώς πρέπει να είναι η δουλειά στο σπίτι, τι είναι καλό για τον εργαζόμενο και να τον βοηθά να τακτοποιήσει το εργασιακό του περιβάλλον στο σπίτι. Ο εργοδότης πρέπει να διασφαλίσει ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος αρχίζει να συνειδητοποιεί ότι είναι δική του ευθύνη να το φροντίσει τώρα που εργάζεται από το σπίτι. Ο εργοδότης δεν μπορεί να κάνει τίποτα άλλο από το να τον καθοδηγήσει και να τον βοηθήσει. Αυτή η υπερβολική επικοινωνία, η οποία έχει αποδειχθεί μια από τις καλύτερες στρατηγικές κατά την περίοδο του κορωνοϊού, ισχύει για όλους τους τομείς: το φυσικό περιβάλλον, τις διαπροσωπικές σχέσεις, τις σχέσεις με τους διευθυντές, τη λειτουργία της εταιρείας και την κατάσταση της εταιρείας. Είναι όλα σχετικά με την επικοινωνία, η οποία πρέπει να είναι πολύ αυτή την περίοδο, είναι πολύ πιο εκτεταμένη.

 Maja: Όσον αφορά την ψυχολογική ασφάλεια, οι πρακτικές των εταιρειών είναι γνωστές και γνωρίζουμε επίσης εταιρείες που έχουν ήδη εργαστεί σκληρά για να φέρουν τους υπαλλήλους στην πρώτη γραμμή. Ακόμη και σε αυτούς τους καιρούς, αυτές οι εταιρείες έχουν επενδύσει πολύ περισσότερα, όχι μόνο στην επικοινωνία, αλλά και στην εκπαίδευση των εργαζομένων, από εκπαίδευση και εργαστήρια έως συνομιλίες με ψυχολόγους, με επαγγελματίες που εργάζονται στον τομέα της ψυχολογικής ασφάλειας, μεταφέροντας έτσι γνώσεις και δεξιότητες που μπορούν να ωφελήσουν πολύ τους εργαζομένους και να ενισχύσουν έτσι την ταυτότητά τους.

Επωφελούνται οι επιχειρηματίες από τις πολλές υπηρεσίες και την κατάρτιση που προσφέρετε; Πιστεύετε ότι τους βοηθούν;

Petra: Ναι, βοηθούν, σίγουρα βοηθούν. Ιδιαίτερα για όσους επιλέγουν μετασχηματισμούς μεγαλύτερης διάρκειας, ώστε να μην είναι μόνο ένα εργαστήριο ή συνάντηση, αλλά πραγματοποιούμε τη διαδικασία μεταμόρφωσης της οργανωτικής κουλτούρας, για την οποία τα αποτελέσματα είναι πολύ γρήγορα αισθητά και πολύ καλά.

Maja: Γενικά, οι εργαζόμενοι από το επιχειρησιακό επίπεδο και τη μεσαία διοίκηση είναι πολύ πιο ευχαριστημένοι με αυτά τα εργαστήρια, παίρνουν την εκπαίδευση πιο σοβαρά και προσπαθούν να κάνουν πράξη τη νέα γνώση στην εταιρεία, τουλάχιστον εν μέρει, σίγουρα περισσότερο από έναν ανώτερο, στρατηγικό διευθυντή. Θα μπορούσα να επιστρέψω για να συζητήσω πώς αυτό είναι πολύ επιτυχημένο για εμάς.

Petra: Ο παλιός κανόνας λέει ότι ο εργαζόμενος φεύγει από μια εταιρεία ή οργανισμό λόγω του διευθυντή, όχι λόγω της οργάνωσης.

Maja: Ακόμα κι αν δούμε τη μεσαία διοίκηση, είναι στην πραγματικότητα η πιο πολυσύχναστη γιατί είναι ο καταλύτης μεταξύ της διοίκησης και των εργαζομένων. Είναι όμως δεκτικοί. Επιστρέφοντας στις πολιτισμικές διαφορές… Πολλές χώρες της Βόρειας Ευρώπης έχουν προγράμματα για την ευτυχία, για την ευημερία, για τη διαχείριση των συναισθημάτων και του άγχους. Μάλιστα το μαθαίνουν από νωρίς, το εξοικειώνονται από μικροί και ζουν με αυτό. Είναι μια δεξιότητα. Η ευημερία δεν είναι απλώς ένα συναίσθημα, είναι μια δεξιότητα, μια ικανότητα που αναπτύσσουμε και γνωρίζουμε. Γι’ αυτό σημαίνει πολλά για τους μάνατζερ να μάθουν κάτι για την ευημερία στα εργαστήρια και μετά να το αναπτύξουν. Κάποια από αυτά είναι αυτονόητα για μένα και την Petra, καθώς έχουμε εργαστεί σε ένα καλό εργασιακό περιβάλλον για 15 χρόνια, και σε ορισμένες εταιρείες το προσωπικό δεν λέει ούτε καλημέρα.

Petra: Όλα ξεκινούν από αυτό. Με έναν χαιρετισμό σαν καλημέρα, η σχέση αρχίζει να αναπτύσσεται, η ευτυχία στη δουλειά ξεκινά, η ευημερία, τα πάντα στην πραγματικότητα. Με ένα απλό γεια ή καλημέρα.

Και με χαμόγελο. Ποιος συμμετέχει περισσότερο στην εκπαίδευσή σας; Εργαζόμενοι από τον δημόσιο τομέα, τον ιδιωτικό τομέα, από ΜΚΟ; Από μικρότερες ή μεγαλύτερες εταιρείες; 

Maja: Εργαζόμενοι από τον ιδιωτικό τομέα. Από τις μεγαλύτερες έως τις μικρότερες εταιρείες στη Σλοβενία.

Αναζητήσαμε επίσης καλές πρακτικές στη Σλοβενία για το έργο WELLy. Δηλαδή, πώς οι εταιρείες εισάγουν ορισμένες δραστηριότητες για να κάνουν τους υπαλλήλους τους να αισθάνονται καλά στη δουλειά τους και στο εργασιακό περιβάλλον. Αποδεικνύεται ότι είναι δύσκολο να βρείτε πολλά περισσότερα από μια πρόταση για αυτό το θέμα στο διαδίκτυο. Σαν να ντρέπονται οι επιχειρηματίες να παραδεχτούν ότι κάνουν δραστηριότητες για να κάνουν τους υπαλλήλους τους να αισθάνονται καλά, ότι ως αποτέλεσμα απολαμβάνουν να έρχονται στη δουλειά και δεν θέλουν να παραιτηθούν… Είναι πραγματικά τυπικό αυτό που περιγράψατε οι δυο σας; Εμείς οι Σλοβένοι θα δουλεύουμε σαν άλογα, αλλά δεν θα το καυχιόμαστε. Δεν ξέρουμε πώς να δεχόμαστε επαίνους για μια καλή δουλειά.

Petra: Αυτή είναι μια άλλη από τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουμε. Δεν ξέρουμε πώς να δεχόμαστε επαίνους. Δεν ξέρουμε πώς να δεχτούμε ένα κομπλιμέντο. Κάπως, πρέπει ακόμα να τους δώσουμε ή νιώθουμε ότι έχουμε επαινέσει κάτι, αλλά η αποδοχή είναι πρόκληση.

Maja: Υπάρχουν πολλές εταιρείες στη Σλοβενία που κάνουν πολλά καλά. Όχι μόνο στον τομέα της ικανοποίησης των εργαζομένων, των υλικών παροχών και άλλα παρόμοια. Ωστόσο, σε πολλά μέρη, η πτυχή των σχέσεων λείπει. Θετικές σχέσεις δεν δημιουργούνται. Βλέπουμε συχνά εταιρείες να ισχυρίζονται ότι οι υπάλληλοί τους έχουν φρούτα, καφέ και παρόμοια, και μέχρι εκεί. Στη Σκανδιναβία, είναι φυσιολογικό να έχουν περισσότερα από φρούτα, καφέ και νερό. Όλα αυτά συμβάλλουν στην ικανοποίηση, αλλά δεν αναφέρονται, καθώς είναι φυσιολογικό για τους εργαζόμενους να έχουν όλα αυτά διαθέσιμα. Εδώ, κάνουν ένα νόημα να το αναφέρουν. Πρώτον, λόγω της έλλειψης κατανόησης του τι σημαίνει ακόμη και ικανοποίηση, δέσμευση και ευημερία. Απλώς ένας ορισμός του ποιες είναι οι διαφορές μεταξύ αυτών των εννοιών, τι συμβάλλει στην ικανοποίηση και τι στην ευημερία. Πρέπει να τονίσω ότι πολλοί άνθρωποι στη Σλοβενία κάνουν πολύ καλό, συμπεριλαμβανομένου του τομέα της ευτυχίας στο χώρο εργασίας, της ευημερίας, όπως κι αν το ονομάσετε, αλλά αυτοί οι άνθρωποι δεν ονομάζονται επίσημα διευθυντές ευεξίας ή υπεύθυνοι ευτυχίας στο χώρο εργασίας. Αυτό δεν χρησιμοποιείται στη χώρα μας, αν και αυτό δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει εδώ. Υπάρχουν πολλές καλές πρακτικές, αλλά, φυσικά, υπάρχουν πολλοί εκείνοι που απλώς καυχιούνται για κάτι υλικό που προσφέρουν στους υπαλλήλους τους. Όπως τα μπόνους που δεν δημιουργούν μακροπρόθεσμη ευτυχία ή ευημερία γενικά.

Petra: Μόλις συνηθίσεις τα υλικά πράγματα, θα ήθελες ακόμα περισσότερα. Είμαστε ηδονιστές από τη φύση μας και όταν παίρνουμε κάτι, θέλουμε περισσότερα μόλις ένα μήνα αργότερα. Και μετά ακόμα περισσότερο. Επομένως, αυτή η απόλαυση (καφές, νερό, φρούτα, μασάζ, υψηλότερη αμοιβή) αφενός είναι μια πολύ γρήγορη λύση, και ταυτόχρονα είναι ένας λάκκος χωρίς πάτο. Κοστίζει πολύ, αλλά είναι μια αρκετά απλή συνταγή. Εάν ένας οργανισμός έχει τα χρήματα, μπορεί να το κάνει αυτό επ’ αόριστον. Ωστόσο, ο εργοδότης πρέπει να γνωρίζει ότι δεν θα έχει υπαλλήλους που θα κάνουν το παραπάνω μίλι στη δουλειά, που θα κάνουν το καλύτερο, που θα απολαμβάνουν αυτό που κάνουν και που θα επαινούν την εταιρεία στην οποία εργάζονται. Απλώς δεν θα συμβεί. Ο υπάλληλος θα πει ότι η δουλειά είναι εντάξει, δεν θα δείξει ιδιαίτερο ενθουσιασμό.

Maja: Ο στόχος κάθε οργανισμού πρέπει να είναι να κάνει τους υπαλλήλους του τους μεγαλύτερους πρεσβευτές του. Αυτό σημαίνει ότι όταν ένας εργαζόμενος φεύγει από την εργασία στο τέλος της ημέρας, θα μπορούσε να πει σε όλους ότι είναι ευχαριστημένοι στη δουλειά, ότι έχουν έναν κορυφαίο εργοδότη. Ο μισθός δεν ανεβάζει αυτό το συναίσθημα σε έναν εργαζόμενο, αυτό είναι γεγονός. Ο καλός μισθός είναι η βάση, γιατί αν ο μισθός δεν είναι καλός, δεν υπάρχει τίποτα άλλο.

Petra: Η έρευνα δείχνει ότι αυτό είναι ένα πολύ αναξιοποίητο δυναμικό στους οργανισμούς.

Maja: Εάν ο εργαζόμενος δεν είναι επαινετικός, καταλήγουμε σε αυτό που είναι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα του μέλλοντος – το εμπορικό σήμα του εργοδότη.

Πρόσφατα άκουσα μια συνέντευξη από τον ιδρυτή της Mindvalley Vishen Lakhiani, στην οποία μίλησε για μια πρακτική που εισήγαγε στην εταιρία του. Οι εργαζόμενοι έρχονται στη δουλειά το πρωί, είναι οικογενειακή ώρα, οικογενειακό πρωϊνό και γυμναστική. Έπειτα είναι ώρα για δουλειά αλλά όχι αργότερα από τις 4 το απόγευμα που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δουλεύουν το πολύ 6 ώρες. Το να περιμένουμε κάτι παραπλήσιο με αυτό είναι τουλάχιστον ουτοπικό για τη Σλοβενία. Μια περισσότερο ευέλικτη ημέρα εργασίας λογικά θα βοηθούσε τους εργαζομένους να είναι χαρούμενοι στη δουλειά τους. 

Maja: Απολύτως! Ακόμα κι αν αυτοί που βρίσκονται σε θέση εξουσίας εγκατέλειπαν την επιχειρηματική τους τύφλωση και τουλάχιστον πίστευαν την έρευνα που διεξήχθη και τις στατιστικές, ο κόσμος θα ήταν εντελώς διαφορετικός. Μια εξάωρη εργάσιμη ημέρα έχει αποδειχθεί ότι είναι η βέλτιστη για άτομα και ειδικά για άτομα άνω των πενήντα, άλλη μία ή δύο ώρες λιγότερες την εβδομάδα. Όσοι παρακολουθούν την έρευνα το λαμβάνουν επίσης υπόψη τους. Αυτό δεν είναι πρόβλημα για αυτούς. Νομίζω ότι στη Σλοβενία, η Plastika Skaza είχε ή έχει ένα έργο με το οποίο η εταιρεία πειραματίστηκε με την εισαγωγή μιας εξάωρης εργάσιμης ημέρας. Αν δεν κάνω λάθος, η Donar έχει επίσης έξι ώρες εργάσιμη. Πιθανότατα υπάρχει άλλη τέτοια εταιρεία στη Σλοβενία. Το παράδειγμα της Mindvalley, ωστόσο, είναι ενδιαφέρον γιατί έχουν φτιάξει μια εταιρεία που βασίζεται στην εμπιστοσύνη και την ευθύνη του ατόμου. Εδώ επιστρέφουμε στο θέμα της ευτυχίας στην εργασία. Αυτό είναι! Ανάληψη ευθύνης και εμπιστοσύνης! Οι περισσότερες εταιρείες εξακολουθούν να εργάζονται για τον έλεγχο και την εποπτεία. Πολλές εταιρείες, συμπεριλαμβανομένης της Mindvalley, θα μπορούσαν να αποτελέσουν πρότυπα για άλλες όσον αφορά τις συνθήκες εργασίας για τους εργαζόμενους και την ευτυχία στο χώρο εργασίας. Πολλές παγκοσμίου φήμης εταιρείες λειτουργούν με την ίδια αρχή. Όσες εταιρείες θεωρούνται ευτυχισμένες και βρίσκονται σε αξιόπιστες λίστες με τους καλύτερους εργοδότες λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο, η ουσία είναι η ίδια: επικοινωνία, διαφάνεια, εμπιστοσύνη, ευτυχία, ευημερία. Πάντα, χωρίς εξαίρεση, οι άνθρωποι έρχονται πρώτοι. Αυτός είναι ο πιο σημαντικός στρατηγικός πυλώνας, και αυτό ισχύει για όλες αυτές τις εταιρείες.

Η Petra Božič Blagajac και η Maja Lončar είναι σύμβουλοι για τη συνδημιουργία μιας θετικής οργανωτικής κουλτούρας και των πρώτων διεθνώς πιστοποιημένων διαχειριστών ευτυχίας στο χώρο εργασίας στη Σλοβενία. Τα προγράμματα που αναβαθμίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα και την εκπαίδευση υλοποιούνται με βάση την εμπειρία άνω των 20 ετών στους τομείς της επικοινωνίας, της διαχείρισης ανάπτυξης και της ανάπτυξης ανθρώπων και οργανισμών. Είναι μέλη του παγκόσμιου δικτύου ευτυχίας στο χώρο εργασίας Woohoo Unlimited και ιδρυτές της Slovenian Academy for Workplace Happiness Managers. Είναι επίσης ομιλητές στο Global Online Happiness at Work Summit, επισκέπτες καθηγητές στη Σχολή DOBA, στη Σχολή Εμπορικών και Επιχειρηματικών Επιστημών και μέλη της Ακαδημίας Διαχείρισης Πολιτισμού στο Βελιγράδι και της Πολωνικής Ακαδημίας για Διευθυντές Ευτυχίας στον Εργασιακό χώρο, και είναι οι συγγραφείς πολλών επαγγελματικών άρθρων.

Σχετικά με την εταιρεία τους Paleta znanj, είπαν: Στην Paleta znanj, πιστεύουμε ότι μόνο οι εταιρείες που είναι προσανατολισμένες στον άνθρωπο μπορούν να ευδοκιμήσουν, να αναπτυχθούν και να αναπτυχθούν με βιωσιμότητα, και κατά συνέπεια είναι πιο παραγωγικές και επιτυχημένες. Η αποστολή μας είναι να ευαισθητοποιήσουμε τη σημασία και τα οφέλη της ευτυχίας στην εργασία και να συνδημιουργήσουμε χαρούμενες και θετικές οργανωσιακές κουλτούρες. Αυτό το πετυχαίνουμε παρέχοντας στοχευμένη και στρατηγική υποστήριξη σε εργοδότες και εργαζομένους για τη δημιουργία χαρούμενων και ενθαρρυντικών εργασιακών περιβαλλόντων, φέρνοντας σε επαφή διαφορετικές γνώσεις στους τομείς της διαχείρισης, της διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου, της επικοινωνίας, της καθοδήγησης και της εκπαίδευσης σε εργαστήρια, διαλέξεις και ολοκληρωμένα προγράμματα για αναβάθμιση οργανωτική κουλτούρα.

Το 2020, ξεκινήσαμε επίσης τη λειτουργία μιας διεθνώς πιστοποιημένης Ακαδημίας για Διευθυντές Ευτυχίας Εργαζομένων στην εταιρεία μας, η οποία υλοποιείται από το παγκόσμιο δίκτυο Woohoo Unlimited σε τέσσερις γλώσσες: αγγλικά, ισπανικά, πολωνικά και τώρα και σλοβενικά. Τον Μάρτιο του 2020 εγγραφήκαμε στην τρίτη γενιά. Είναι ένα πρόγραμμα έξι εβδομάδων στο οποίο οι συμμετέχοντες μαθαίνουν όλα όσα χρειάζονται για να δημιουργήσουν ένα ευτυχισμένο εργασιακό περιβάλλον: μαθαίνουν τη θεωρία, την επιστήμη της ευτυχίας στην εργασία, διάφορα ερευνητικά προγράμματα και ευρήματα από όλο τον κόσμο που υποστηρίζουν την ευτυχία στην εργασία. Αντιμετωπίζουμε επίσης την προσωπική ευτυχία καθώς είμαστε υποστηρικτές της θεωρίας ότι εάν ένα άτομο δεν είναι ευτυχισμένο, δεν μπορεί να κάνει τους άλλους ευτυχισμένους και δεν μπορεί να δημιουργήσει ένα ευτυχισμένο περιβάλλον. Ασχολούμαστε με θετική επικοινωνία, θετικές ομάδες, διαπροσωπικές σχέσεις που πρέπει να κυριαρχούν στις ομάδες. Και τελευταίο αλλά εξίσου σημαντικό, το μάθημα ασχολείται με το στρατηγικό επίπεδο της ευτυχίας στην εργασία – πώς να μεταφέρετε την ευτυχία στην εργασία στο επίπεδο του οργανισμού, πώς να τα ενσωματώσετε όλα σε βασικούς δείκτες, να δημιουργήσετε έναν διευθυντή ευτυχίας στο χώρο εργασίας ή μια χαρούμενη ομάδα που το προσέχει. Αγγίζουμε επίσης ευχαριστημένους πελάτες που προκύπτουν από ευχαριστημένους υπαλλήλους. Οι ευχαριστημένοι πελάτες φέρνουν υψηλότερα έσοδα, κάτι που ενδιαφέρει περισσότερο τη διοίκηση. Όλες οι θεωρητικές γνώσεις που αποκτήθηκαν μέσω του μαθήματος εφαρμόζονται στην πράξη. Για τους οργανισμούς από τους οποίους προέρχονται οι συμμετέχοντες, ετοιμάζουμε από κοινού σχέδια (μακροπρόθεσμα και βραχυπρόθεσμα), που είναι και το τελικό καθήκον των συμμετεχόντων και λαμβάνουν ένα διεθνώς αναγνωρισμένο πιστοποιητικό για αυτό. Στο πρόγραμμα, γνωρίζουν τις καλές πρακτικές και τα εργαλεία που συγκεντρώθηκαν στα 20 χρόνια του δικτύου μας. Κάθε εβδομάδα, έχουμε και έναν καλεσμένο που παρουσιάζει εμπειρίες, παραδείγματα και οράματα από τη χώρα του. Στη συνέχεια, οι συμμετέχοντες συνδέονται με αυτό το παγκόσμιο δίκτυο, μέσω του οποίου έχουν πρόσβαση στη γνώση από χώρες σε όλο τον κόσμο. Οι συμμετέχοντες στο μάθημα αποκτούν μια ευρεία βάση και μια σταθερή βάση για την περαιτέρω οικοδόμηση της ευτυχίας στην εργασία στις εταιρείες τους.