KAKO DOSEŽEMO DOBRO POČUTJE ZAPOSLENIH V ORGANIZACIJI

Vodstvo organizacije igra ključno vlogo pri ustvarjanju okolja, v katerem lahko zaposleni uspevajo in se dobro počutijo hkrati pa se razvijajo. Lahko rečemo da je razpoloženje voditeljev »nalezljivo« za vse zaposlene, saj je od vodstva odvisno, kakšno klimo bodo vzpostavili v organizaciji. Vodstvo je namreč tisto, ki usmerja in motivira delavce, zato je pomembno da je kompetentno pri prepoznavanju težav in stisk zaposlenih in znajo k njim pravilno pristopiti. Zaposleni bodo dosegli višjo stopnjo boljšega počutja, če jim bo ponujena ali dovoljena možnost usposabljanja, izobraževanja ali kakršna koli druga oblika osebnega razvoja. Veliko vlogo imata tudi zaupanje v zaposlene in dovoljenje za avtonomijo in samostojnost ter dvosmerna komunikacija, tako med zaposlenimi, kot tudi po hierarhični lestvici organizacije. (Kozole & Gračner, 2020, str. 38). Zaposlenim pa so pomembni tudi elementi, ki združujejo zadovoljstvo zaposlenih in kariero, to so: občutek uspešnosti in učinkovitosti, motiviranost za delo, usklajevanje dela z družino, dobri medsebojni odnosi, učenje, razvoj sposobnosti. (WELLY, 2020)

Ne glede na vse, je vsem zaposlenim skupno, da je njihovo dobro počutje izredno odvisno od tega, kolikšno stopnjo motiviranosti dosegajo na delovnem mestu. Motivacija je kot »gorivo« za zaposlenega, da svoje naloge opravlja kvalitetno in uspešno. Ta je najučinkovitejša če prihaja s strani vodstva, vsekakor pa je dobrodošlo da je prisotna tudi med zaposlenimi, ki imajo dober medsebojni odnos in si nudijo podporo in oporo. Za dobro počutje so pomembni tudi dobri medsebojni odnosi in veščine ter lastnosti vodstva, od katerega je ne malokrat odvisno vzdušje na delovnem mestu. (WELLy, 2020)

Vloga delavca v delovnem okolju je precejšnja: bolj zadovoljen delavec je bolj produktiven, pri delu je pripravljen pomagati drugim in izvajati tudi naloge, ki se od njega formalno ne pričakujejo, zadovoljstvo zaposlenih pa je povezano tudi s fizičnim zdravjem in življenjskim zadovoljstvom. Delo mora biti zanimivo in ponujati možnosti za usposabljanja in napredek. Hkrati ne sme biti monotono ampak mora biti čim bolj raznoliko in samostojno. Pomembno vlogo igra tudi ekipa in sodelavci ter nenazadnje plača. (Barling, Kelloway, & Iverson, 2003).

Da bi v organizacijah vzpostavljali tovrstno pozitivno delovno klimo, smo si ljudje zamislili menedžerja človeških virov (MČV), ki že od prvega stika z delavcem skrbi za vzdušje in pozitivno nabito delovno klimo. Tovrstno delo opravljajo tudi kadrovniki, ki igrajo še posebno vlogo pri kadrovanju.

Proces kadrovanja se prične s planiranjem človeških zmožnosti. Na podlagi potreb organizacije, kadrovska služba določi, kakšne ljudi potrebuje, koliko jih potrebuje in do kdaj mora te ljudi najti. Naslednja faza, po analizi delovnega mesta in objavi le tega, nastopi faza vabljenja kandidatov na prijavo na razpis. Tu je od vsake organizacije odvisno, katere postopke prijave bo izbrala. Nekatere zahtevajo zgolj CV, druge tudi spremno pismo, tretje objavijo celo vprašalnike, ki jih kandidati avtomatično izpolnijo in pošljejo z prijavo vred, spet drugi objavijo določene izzive ali naloge. Po fazi vabljenja sledi selekcija, kjer podjetje med vsemi prijavljenimi kandidati izbere tiste, ki so zadovoljili potrebe podjetja. V tej fazi sta navadno eden ali dva kroga izbora. Ko organizacija izbere delavce sledi uvajalni proces.

Veliko organizacij ne da velikega poudarka na uvajalni proces, zato se hitro zgodi, da delavci niso dovolj pripravljeni na delo in potrebujejo nenehno podporo. Posledično to pomeni, da večino časa potrebujejo mentorja, ta pa ne more nemoteno opravljati svojega dela. Zato je zelo pomembno, da posvetimo uvajalnemu procesu več časa in, da je ta konkretno izveden.

V prvi fazi (strokovna orientacija) je pomembno, da z novim zaposlenim opravimo razgovor. Zaposlenemu predstavimo osnovne informacije o organizaciji, njeni dejavnosti, temeljnih izdelkih in storitvah. Predstavimo organizacijsko strukturo in ga seznanimo s pravicami in obveznostmi, ki veljajo za vse zaposlene v organizaciji. Informiramo ga tudi z pogodbo o zaposlitvi in odgovorimo na vsa vprašanja tudi glede socialnega zavarovanja.

V drugi fazi (uvajalni pogovor) izvedemo uvajalni pogovor, kjer opravimo natančnejši vpogled v organiziranost, delovanje in strukturo organizacijske enote, kateri bo zaposleni pripadal.

Sledi tretja faza (faza mentoriranja), kjer je zelo pomembno, da zaposlenemu na začetku predstavimo jasen načrt uvajanja. Delavcu jasno opredelimo časovni okvir in potek uvajanja, da bo z njim seznanjen. V nasprotnem primeru se lahko hitro zgodi, da po enem letu delavci še vedno niso samostojni. Pomembno je tudi, da delavca spoznamo z delovnim mestom, ki ga bo upravljal in z vsemi delovnimi nalogami in pravicami, ki mu pripadajo.

V fazi uvajanja je zelo pomembno, da predstavimo jasno vizijo in strategijo organizacije. Vsaka organizacija mora namreč imeti jasno zastavljeno vizijo. To je zelo pomembno saj v nasprotnem primeru zaposleni ne vedo kaj je cilj njihovega dela in truda. Vsak zaposlen mora jasno poznati vizijo organizacije in mora biti del nje. Z vizijo organizacije se mora poistovetiti.

Avtorica: Adelina Kraja mag. psih.